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<修訂公務人員工作表現評核一般制度及晉升機制諮詢文件>的意見 ...

2018-1-17 20:18| 發佈者: kongmo| 查看: 1214| 評論: 0

摘要: 評核不應強制設上限   本會認為將“十分滿意”設限並不科學。根據政府資料顯示,2005年評核制度實施時,當年獲優異和十分滿意的員工只佔50%左右,但到2015年這就上升至90%。其中一個重要原因是2009年公務人員職 ...

評核不應強制設上限

  本會認為將“十分滿意”設限並不科學。根據政府資料顯示,2005年評核制度實施時,當年獲優異和十分滿意的員工只佔50%左右,但到2015年這就上升至90%。其中一個重要原因是2009年公務人員職程制度改革時,設置了鼓勵計劃,即是如果連續兩年或三年被評為“十分滿意”的話,可以提前一年跳階或晉升,從那個時候開始,“十分滿意”便由榮譽性質變成實際收益,現在一旦收緊,將有大批公務人員只能按原先的程序跳階或晉升,對後來者不公平,肯定會怨聲載道,打擊公務員士氣,不利於公共部門的穩定。

  另外,大批員工被評為“十分滿意”,其中一個原因是採取四捨五入的計算方式,3.5分和4.45分都入4分,這類計分方式是否應該改為十分制或百分制更符合實際環境?本會認為,諮詢文本附件中已編制出相當細緻的評計分標準,如果評核人認真執行這類量化的評分方式,已為“十分滿意”設置了一道嚴格的關卡,基於上述原因,再將“十分滿意”的員工限制為60%或70%已沒有實際必要。

  本會認為應將評為“優異”的員工向社會公布,因為“優異”涉及假期和金錢獎勵,這些實質收益全由公帑額外支付,市民有權知悉,也可讓市民大眾知道哪個部門擁有最多“優異”員工。同時一旦公開,評核人和被評核人便有機會引致社會注目,也可能對某些較隨意或涉及濫用評核制度的評核人產生約束力。

年資、經驗、績效、能力同樣重要

  諮詢文本3.2中指責目前的晉升制度中偏重年資和經驗,強調未來以績效和能力為改革的導向。本會認為年資是一種可量化的標準,它和經驗是對孖兄弟,往往是部門穩定運作的基石,一旦將這兩個要素放棄,只求績效和能力,將會不利於部門的發展,也有可能降低服務水平。例如一些年紀較長的護士或醫生,身體狀況肯定比不上年輕人,但他們有工作經驗,是部門的中流砥柱,特別是醫院急診、治安等部門。俗稱家有一老如有一寶,就是指年紀大人的經驗多,雖然不能如年輕人一樣衝鋒陷陣,但可以出謀獻策,令公共事務執行具有穩定性。

  澳門基本法第四十六條規定:“澳門特別行政區行政長官由年滿四十周歲,在澳門通常居住連續滿二十年的澳門特別行政區永久性居民中的中國居民擔任。”為何限制年輕力壯者出任行政長官?其中的理由就是地區首長必須具有豐富的生活和工作經驗。提高績效沒有錯,但也應保持較高的服務質素,而保證穩定的服務質素,經驗是一個不可缺的條件。因此,年資、經驗、能力和績效在晉升要件中應各佔一定的比重,不應將其中的最核心部分--年資和經驗輕易放棄。2009年護士職程修訂時,規定未有學士學位的,除了基礎護理課程計算100分外,以過往曾參加培訓、工作年資也作為計分標準,例如出席一定的聽課時數便計多少分,在公立醫院服務滿一年的計算6分,如累計取得250分的,便等同取得護理學士學位的資格(見18/2009號法律)。在這裡,年資得到充分的肯定。作為政府部門,政策措施應該保持一貫性,不應在某時段修訂職程時重視年資,但在修訂評核制度時卻遭到輕視和指責。

 建立人才庫的問題

  本會認為建立人才庫是長治久安的計劃,應加大力度籌劃,但不認同除公職系統的人才外,還準備向社會和大專院校找人入庫的建議,理由有三:

  一是目前的公務人員統一招聘制度已在實施,凡是進入政府部門工作,(1)必須通過綜合能力考試,(2)參加招聘部門的開考,連過兩關才能進入公職部門。作為人才梯隊的高級技術員,2017年4月第一次開考,擁有學士學位又通過筆試的青年便有15,442人,這批高學歷的人士正在等待部門招考進入公職,如果如諮詢文本中的建議,另外多開一個無須開考的途徑,這個缺口一旦打開,公共部門統一招聘制度便名存實亡,對採用統一招聘制度報考公職的人士不公平。

  二是被推薦入人才庫的其他人士,如果他只通過了第一關筆試的,即是他免考第二次試進入公共部門,這樣對其他同樣過了第一關的合格人士絕對不公平。如他沒有投考首輪綜合能力考試的,代表其本人無意進入公職,也沒有希望當公僕服務市民的願望,但卻由某些權威人士主動推薦進入人才庫,在情在理也說不通。另外,誰有資格推薦所謂人才入庫?

  三是作為社會管理者,由公職法律制度賦予權力,提拔到主管職位的高級技術員,一般除了需要擁有學士學位外,還需要在部門工作了不少時間,熟習有關法律賦予的權力和部門的運作,再加實際工作經驗才會被提拔到主管崗位,因為廳長、處長不是政治職位,空降非公職人員到公職部門擔任主管,肯定會影響原部門的員工的積極性,有打擊士氣的副作用。

  約十年前,政府修訂領導及主管職程時,亦曾提出各級領導及主管人員除了在公務人員中選拔外,還建議可以向社會招攬人才充當主管,當中包括局、廳和處級的領導和主管職位,本會當時極力反對這項計劃,指出公共部門的特殊性以及會阻礙公務人員的發展前景,最後政府便刪除有關的建議。

  如果確定要實行人才庫計劃,本會認為應該從公務人員系統中推選優秀的人才,只有這樣做,長遠而言才對保持部門的運作和提振士氣都有正面的作用。


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